"통상임금"이란
근로자에게
정기적이고
일률적으로
소정근로 또는 총 근로에 대하여
지급하기로 정한
시간급 금액,
일급 금액,
주급 금액,
월급 금액
또는
도급 금액을 말한다.

- 근로기준법 시행령 제6조 제1항

 

근로자가 특정 시점 전에 퇴직해도
근무일수에 비례하여
정기상여금이 지급되는 경우라면
그 정기상여금은
통상임금에 해당한다.

단체협약 등에서
정기상여금을
특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여
지급한다는 규정을 둔 경우,
그 규정만을 근거로
특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는
정기상여금을 지급하지 않는 취지로 단정할 수 없다.

단체협약이나 취업규칙 등에
정기적·계속적으로
일정 지급률에 따라
정기상여금을 지급하되,
지급기일 전에
근로자가 퇴직한 경우에 관한 지급조건에 대해서는
특별히 정하지 않았다면,
이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는
근로의 대가로서 청구할 수 있다.

[사안]

甲사와 乙노조 사이에 체결된 단체협약에는
‘약정 통상급의 600% 상여금을 지급하되,
상여금 지급일 전에 입사, 복직, 휴직하는 사람의 상여금은
일할 계산한다’라고 되어 있다.

甲사의 취업규칙에는
‘상여금은
지급일 현재 재직 중인 자에 한하여
지급한다’고 되어 있고,
‘퇴직자에 대한 임금은 일할 지급한다’고 되어 있다.

甲사는
정기상여금을
매 2개월마다 약정 통상급의 100%씩
기적·계속적으로 지급했다.

[대법원 판결]

단체협약과 취업규칙에 근거하여
연 600%의 지급률에 따라
정기적·계속적으로 지급되는 정기상여금은
근로의 대가인 임금에 해당한다.

단체협약상 정기상여금 조항은
상여금 지급일 전에 입사, 복직, 휴직하는 사람에게도
정기상여금을 일할 지급한다는 취지를 정한 것이다.
또한
퇴직을 휴직 등과 달리 취급하여 배제하는 규정이 없고,
퇴직자에 대한 임금은 일할지급으로 규정했다.

甲사의 상여금에 관한 취업규칙의 규정은
당기 정기상여금 ‘전액’은
지급일 현재 재직자에게 지급한다는 의미일 뿐,
지급일전 퇴직한 근로자의 근로에 대한 것은
지급하지 않는다는 의미가 아니다.

- 대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 -

 

 
반응형

 

 
노동위원회는
근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로
근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도
제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을
하여야 한다.
이 경우
노동위원회는
부당해고등이 성립한다고 판정하면
근로자가
해고기간 동안 근로를 제공하였더라면
받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을
사업주가
근로자에게
지급하도록
명할 수 있다.

근로기준법 제30조(구제명령 등) 제4항

 

 

근로기준법 제30조 4항은
부당해고 등
구제절차 도중
근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로
근로자의 원직복직이 불가능한 경우에도
근로자에게
임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익을
인정해야 한다는 취지일 뿐이다.
따라서,
근로자가
부당해고 구제신청을 할 당시
이미 정년에 이르거나
근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로
근로계약관계가 종료하여
근로자의 지위에서 벗어난 경우에는
노동위원회의 구제명령을 받을 이익은 소멸했다.

- 대법원 2022. 7. 14., 선고, 2020두54852 판결 -

반응형
 
사용자는
취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여
해당 사업 또는 사업장에
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는
그 노동조합,
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는
근로자의 과반수의 의견을
들어야 한다.
다만, 취업규칙을
근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는
그 동의를 받아야 한다.

- 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항

 

근로자에게 불리한 취업규칙변경시에
요구되는
‘근로자의 동의’는
근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요한다.
동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익한 변경은
효력이 없다.
취업규칙의 개정이
근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는
취업규칙의 개정시점을 기준으로
판단한다.

- 대법원 2022. 10. 14, 선고 2022다245518 판결 -

 
반응형

근로기준법 제15조 

근로기준법 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다.

 

근로기준법 제56조

(1) 2018년 개정 전

연장근로, 야간근로, 휴일근로는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급.

(2) 2018년 개정 후 : 

① 연장근로와 야간근로는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급.
② 휴일근로의 경우, 8시간 이내이면 통상임금의 50%, 8시간을 초과하면 통상임금의 100%를 가산하여 지급.

 

울산광역시 상수도사업본부 단체협약 제42조 제2항

“연장노동, 야간노동, 휴일노동이 중복될 때 사용자는 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다.”

 

대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결

통상임금은 근로기준법이 정한 대로 하고, 가산율은 단체협약에서 정한 대로 적용하게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 되고, 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다.

 

[정리]

1. 근로계약이나 단체협약은 근로기준법 기타 강행규정을 위배하지 않는 한 자유롭게 정할 수 있음이 원칙이다. → 판례 법리.

2. 근로기준법 제15조는 법정 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분만 무효로 하고 무효부분은 법정 기준에 따르도록 정할 뿐이다. 법정기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약에 대하여는 규정이 없다. → 사실.

3. 사적 자치의 원칙과 근로기준법의 입법 목적에 비추어 법정기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약이나 단체협약은 당연히 유효하다. 그렇다면 2019다261084 판결은 논리적 모순이 아닐까? → 의문

4. 유리한 조건 우선 적용원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐, 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니다.

반응형

대법원 1989.3.14. 선고 87다카3196 판결 【해고무효확인등】 



[사건의 개요] 


1. A는 가정형편상 정규 중학교를 다니지 못하고 고등공민학교만을 마친 채로 있다가 1974.4.24. B사 회장인 C의 추천으로 B사에 입사했다.


2. B사의 인사규정은 생산부 포장실 사원의 자격요건으로서 중졸 이상의 학력을 요구하고 있고, 부정입사 또는 채용시 허위의 진술을 하거나 또는 성명 기타 중요한 경력을 속이거나 허위이력서 등 부정한 방법으로 채용되었을시 징계해고사유로 규정하고 있다.


3. A는 입사한 지 며칠 후 회사측으로부터 중학교졸업증명서의 제출을 요구받자, 친척의 중학교졸업증명서의 이름을 A로 위조하여 제출했다. 


4. A는 입사후 8년 동안 계속 B사 생산부 포장실 사원으로 근무했는데, 그동안 학력이 모자라 작업에 지장을 초래한다는 지적을 받은 일은 없었으며, B사에 근무 중 1975.2.15. 무단결근을 이유로 감봉 1개월의 징계처분을 받았으나 1977년과 1978년에는 개근사원에게 주는 표창을 받기도 하였다.


5. A는 1982.7.30. 노동조합 조합장으로 선출되었다.


6. B사는 A가 조합장으로 선출되는 과정에서 사내의 질서와 근무기강을 문란하게 하였으며 허위사실을 유포하고 폭행사건으로 형사처벌을 받는 등 B사의 내부적인 업무방해 내지는 대외적인 명예손상을 야기시켰다는 등의 이유로 1982.8.11. A를 징계해고했으나, 징계해고무효확인판결이 확정되었다. 


7. B사는 A를 징계해고한 직후인 1982.8.24.경 A가 졸업증명서를 위조하여 제출한 사실을 알게 되었으나 이를 이유로 한 징계처분을 하지 않고 있다가 징계해고무효확인판결이 선고되어 확정되자 A를 복직시키지 않고 1986.5.26. 업증명서위조를 이유로 다시 A를 징계해고했다.



[대법원판결]


1. B가 A를 고용할 때에 위조된 중학교졸업증명서 제출사실을 을 알았다면 A의 근로능력의 측면외에도 정직성 등 인격적측면을 고려하여 A를 고용하지 않았을 것이 경험칙상 명백하다.


2. A가 그동안 학력미달로 인한 능력부족으로 작업에 지장을 초래한 일이 없었다고 하여도 이는 A의 근로능력 즉, 노동력을 뒷받침할 사유는 될지언정 인격적 측면에서 고려해야 할 고용조건까지 뒷받침해주는 사유는 될 수 없다.


3. A가 입사 후 8년간 계속 근무하여 왔다는 것은 학력사칭과 문서위조 등 부정사실이 그토록 장기간 발각됨이 없이 은폐되었다는 점에서 오히려 B사의 기업질서유지에 부정적인 영향을 미친다고 볼 수 있을지언정 8년의 시일경과로 하자가 치유되었다고 볼 수 없다.


4. B는 A의 학력사칭을 1982.8.24.경에 비로소 알게 되었는데 그 전인 1982.8.11.에 이미 A를 업무방해 및 명예손상 등을 이유로 1차 징계해고했고, 1986.3.7.경에 A의 승소판결이 확정되었으므로, 그동안 B로서는 A에 대하여 위 징계사건과 별도로 학력사칭을 이유로 중복하여 해고처분을 할 수 없었다.


5. 설령, 학력사칭을 이유로 한 징계해고에 A의 노동조합활동을 배제하려는 의도가 추정된다 해도 징계해고요건사실이 명백히 인정되어 더 이상 고용관계를 계속시킬 수없다고 보아서 해고한 이상 반노동조합의 의사가 추정된다는 것만으로는 위 해고처분이 위법하다고 볼 수 없다.







반응형

 

 
“근로자”란
직업의 종류와 관계없이
임금을 목적으로
사업이나 사업장에
근로를 제공하는 사람을 말한다.

- 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제1호

 

근로기준법상 근로자에 해당하는지는
계약의 형식보다
근로제공관계의 실질이
근로제공자가
사업 또는 사업장에
임금을 목적으로
종속적인 관계에서
사용자에게
근로를 제공하였는지에 따라
판단한다.

종속적인 관계인지는
첫쩨,
업무 내용을
사용자가 정하고
취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며
업무수행과정에서
사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,

둘째,
사용자가
근무시간과 근무장소를 지정하고
근로제공자가
그것에 구속을 받는지,

셋째,
근로제공자가
스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나
제3자를 고용하여
업무를 대행하게 하는 등
독립하여 자신의 계산으로
사업을 영위할 수 있는지,
근로제공을 통한
이윤의 창출과 손실의 초래 등
위험을 스스로 안고 있는지,

넷째,
보수의 성격이
근로 자체의 대가적 성격인지,
기본급이나 고정급이 정해졌고
근로소득세를 원천징수하였는지,

다섯째,
근로제공관계의 계속성과
사용자에 대한 전속성의 유무와 정도,
사회보장제도에 관한 법령에서
근로자로서 지위를 인정받는지 등

경제적·사회적 여러 조건을
종합해서 판단한다.

다만, 기본급이나 고정급 존부,
근로소득세를 원천징수여부,
사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은
사용자가
경제적으로 우월한 지위를 이용하여
임의로 정할 여지가 크므로,
이런 점들이 부정된다고 하여
근로자성을 부정해서는 안된다.

- 대법원 2006. 12. 7., 선고, 2004다29736 판결 -

반응형

대법원 1993.10.8. 선고 93다30921 판결 【해고무효확인등】 



[사안의 개요]


1. A는 철도청에 근무하다가 업무상 배임죄로 형사처벌을 받고 1972.경 파면되었다.


2. A는 종전 직무와는 전혀 다른 관광숙박업 종사원 자격증을 취득하고 5년여 동안 쉐라톤 워커힐 등의 호텔에서 별다른 문제없이 근무했다.


3. 1978.경 B사가 롯데호텔을 개업했는데, 당시 호텔종사원 인력이 부족한 상태였는바, A는 B사에 입사하면서 이력서에 철도청 근무사실과 형사처벌전력을 기재하지 않았다.


4. 한편 B사의 인사관리규정에는 신분 또는 경력의 위조 또는 부정한 방법으로 입사한 자를 징계사유로 규정하고 있다.


5. A는 B사의 식음료부에 배치되어 관광종사원 2급 지배인 자격을 취득하고 식음료부 지배인으로 승진했고, 여러차례 대표이사 표창과 서울올림픽 조직위원장으로부터 표창을 받는 등 B사의 식음료부에서 요구되는 근로능력이나 자질에 부족함이 없이 13년간 근무해왔는데, B사는 A가 13년 전 입사 당시 이력서상 처벌 및 파면사실을 은폐하였다는 사유로 징계해고했다.



[대법원판결]


1. A의 경력 및 형사처벌사실 은폐는 B사의 인사규정상 징계사유에 해당한다.


2. 그러나, A가 형사처벌을 받고 철도청으로부터 파면된 뒤 그 직무와는 전혀 다른 관광숙박업 종사원 자격증을 취득하고 B사에 입사하기 전까지 5년여 동안 쉐라톤 워커힐 등의 호텔에서 별다른 문제없이 근무한 점, A가 B사에 입사할 당시 호텔종사원 인력이 부족하던 시기였다는 점, A가 형사처벌을 받고 파면된 것은 B사 입사시를 기준으로 하더라도 6년여 전의 일이는 점, A사 입사한 식음료분야로서 업무상 배임죄가 B사에서의 A의 직무 분야에서의 근로능력의 평가나 배치의 적정화, 직장에 대한 정착성이나 적응성의 평가 등에 크게 영향을 준다고 보기 어렵다.


3. 따라서, A의 경력은폐가 B 회사의 경영질서 유지 및 노사간의 신뢰관계에 영향을 주어 B 회사가 사전에 그와 같은 사실을 알았더라면 A와 고용계약을 맺지 않았을 것이라거나 적어도 동일조건으로 계약을 맺지는 않았을 것이라고 보기는 어렵다.


4. 설령, 고용계약에 영향이 있다 해도 A가 입사 후 B사의 식음료부에서 요구되는 근로능력이나 자질에 부족함이 없이 13년간 성실하게 근무하여 온 점을 참작해 보면, 이력서상 처벌 및 파면사실을 은폐하였다는 사유만으로 그 범죄사실의 구체적 내용이나 죄질 또는 정황이 B 회사와의 고용관계를 존속시킬 수 없는 정도의 것인지를 확인해 보지 않고 A를 해고한 것은 징계사유에 비하여 가혹하여 정당한 이유없는 해고다.






반응형

대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결

■[사안] (1) 甲은 乙사에 2012. 10. 15.에 입사하여 관리부장으로 재직중이었다. (2) 乙은 2013. 7. 2. 정계위원회를 개최하여 ‘대표이사에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사 지시 불복종 등’을 이유로 甲을 징계해고하기로 결정했고, 甲은 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명했다. (3) 징계위원회가 끝난 후 甲은 乙의 대표이사 丙에게 “2013. 6. 25.부터 2013. 7. 2.까지 본인의 사무실 CcTV자료 일체를 본인에게 보내지 말고 담당 노무사에게 보내달라. 억울하게 또다시 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다”라고 말했다. (4) 丙은 같은 날 2013. 7. 2. 甲의 담당노무사 A에게 丙의 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일과 CCTV 관련 자료를 발송했고, A에게 전화하여 이메일 수신 여부를 확인했다. (5) 甲은 A로부터 ‘징계결과통보서’의 내용을 전달받고 지노회에 구제신청을 하여 부당해고판정을 받았다. (6) 乙이 중노위에 재심을 신청하여 중노위는 초심판정을 취소하고 甲의 구제신청을 기각했다.  (7) 甲은 “乙이 이메일로 해고를 통지한 것은 서면에 의한 해고통지가 아니므로 무효이며, 서면형식이 ‘해고통지서’가 아닌 ‘징계결과통보서’이므로 해고 서면에 해당하지 않는다”고 주장하면서 재심판정취소송을 제기했다.
●[결론]  (1) 해고서면통지제도의 취지는 사용자가 해고를 더 신중하게 결정케 하려는 점, 해고의 존부, 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 분쟁을 적정하고 용이하게 해결되도록 하려는 점, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함이다. (2) 해고통지 ‘서면’은 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다. 다만, 전자문서법상 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없다. (3) 전자문서에 사용자의 해고의사를 명확하게 확인할 수 있고, 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있고, 근로자가 해고에 적절히 대응하는 데에 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 전자문서에 의한 해고통지도 서면통지로 볼 수 있다. (4) 따라서, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있다면, 이메일에 의한 해고통지도 서면해고제도의 입법취지를 해치지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면해고통지로서 유효하다. (5) 해고통지서면의 형식을 별도로 규정하지 않으므로, 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있다면 해고통지서면에 해당한다. (6) 甲은 乙이 개최한 징계위원회에 출석하여 구체적인 비위 내용을 통보받고 그에 대한 소명의 기회를 가졌다. (7) 乙이 이메일로 발신한 ‘징계결과통보서’에는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있고, 甲이 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 이메일은 해고통지서면에 해당하며, 명칭은 무엇이든 상관없다.

반응형

The criteria for determining whether a person is a worker under the Labor Standards Act



(1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단한다.

Whether a person is a worker under the Labor Standards Act must be judged by whether the person actually offers work to a business or workplace in a subordinate relationship for the purpose of earning wages, not by whether he signed an employment agreement or a contractor agreement.


(2) 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

Whether there is a subordinate relationship must be judged comprehensively by looking at various economic and social factors, including whether the employer determines what needs to be done, and commands and supervises the process of work along with the application of employment regulations or human resource regulations; whether the employer determines work-hours and work-places and the worker is bound to follow them; whether the worker is allowed to operate a business independently by possessing supplies, raw materials or work tools, or by hiring a third party; whether the worker takes on the risks of creating profits and incurring losses; whether the salary is the payment for the labor itself; whether there is a determined basic pay or a fixed pay; whether labor income tax is withheld; whether the labor relationship is continual; whether the labor is provided exclusively for the employer; and whether the status of a worker is recognized in accordance with the Acts and subordinate statutes concerning the social security system.


(3) 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

However, since whether there is a determined basic pay or a fixed pay, whether the labor income tax is withheld, and whether the status of a worker is recognized in relation to the social security system might be arbitrarily controlled by the employer, taking advantage of his economically superior status, worker status shall not be easily denied only because the above criteria are not met.





반응형

대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결 【해고무효확인등】 



[사안의 개요]


1. A는 고등학교를 졸업한 후 철도청 서울공작창, 인천제철주식회사 등에서 3년 3개월간 직장생활을 한 경력이 있다. 


2. B 회사(한라중공업)의 취업규칙에는 회사종업원이 입사 면접시 제출한 이력사항 중 학력·경력 등은 물론 기타 사실과 다른 허위사항을 기재하여 채용되었음이 발견되었을 때는 인시위원회의 의결을 거쳐 징계해고를 할 수 있도록 규정되어 있다. 한편, B 회사는 안전관리요원의 채용요건으로 관례상 “고졸후 직장경력 3년”이라는 조건을 요구한다.


3. A는 B사에 안전관리요원으로 입사지원을 하면서, 자신의 경력사항 중 실제로 철도청 서울공작창에 근무한 기간은 1년 3개월 정도인데, 4년 동안 근무한 것으로 기재하고 이력서 작성 당시에도 근무하고 있는 것처럼 허위기재하여 이력서를 제출했다.


4. B사는 관례상의 채용조건을 엄격하게 조사하지도 않고 1984. 9. 17. A를 채용했다. 그리고 A의 입사전 직장경력을 고졸 후 3년 이상에 해당하는 것으로 인정하고, A의 임금을 6급 4년차 9호봉으로 책정하여 A의 실제경력에 합당한 임금을 지급했다.


5. B는 1988.7.5. A의 이력서의 경력사항 허위기재를 징계사유로 삼아 A를 징계해고했다.



[원심판결]


1. A의 경력사항의 허위기재는 B 회사의 A에 대한 신뢰관계나 기업질서의 유지 등에 영향을 주지 않는다.

2. B사가 허위기재내용을 알았다 해도 A를 고용하지 않았으리라 인정되지 않는다.

3. 따라서, B가 경력허위기재를 이유로 A를 징계해고한 것은 정당한 이유가 없는 부당해고다.



[대법원판결]


1. B사의 취업규칙의 경우와 같이, 근로자가 채용될 때 제출한 이력서에 허위의 경력 등을 기재한 행위를 징계해고사유의 하나로 삼은 규정은, 그와 같은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이라거나, 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에까지 이를 적용하지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다.


2. A가 실제로 철도청 서울공작창에 근무한 기간은 1년 4개월 남짓에 불과한데도, A가 작성하여 B에게 제출한 이력서에는 마치 약 4년간이나 그것도 이력서를 작성할 당시까지도 여전히 같은 곳에 근무하고 있는 것처럼 경력을 허위로 기재했다면, 허위로 기재된 경력의 기간과 그 경력이 A의 모든 경력 중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 볼 때, 바로 징계해고사유를 규정한 B사의 취업규칙에 해당한다.


3. 따라서 B사의 A에 대한 징계해고는 정당한 이유가 있는 해고다.


4. A가 B사의 관례상의 채용요건인 직장경력을 가지고 있었다거나, B사가 A의 입사전 직장경력을 엄격하게 조사하지도 않고 A를 고용함에 있어서, A의 임금을 그의 실제 경력에 합당하도록 책정하였다는 등의 사정만으로는, 징계해고사유를 규정한 취업규칙을 그대로 적용하면 사회통념상 타당성이 없는 것으로 평가될 만한 특별한 사정이 있어서 B사의 A에 대한 징계해고가 위법한 것이라 볼 수 없다. (파기환송)





반응형

+ Recent posts