Requirements for a lock-out by employer to be deemed as legitimate

1. 우리 헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않다.

There are explicit provisions in the Constitution and the labor-related laws which actively guarantee the employee's right of dispute, while there is no clear provision on the employer's right of dispute. 

2. 이는 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단을 크게 제약받고 있어 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리할 수밖에 없는 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사대등을 촉진하고 확보하기 위함이다.

This difference aims at liberating the employee, who stands in a clearly unfavorable position in his relationship to the employer due to severe restriction in terms of applying the means of pressure under general civil laws, from such restrictions, thereby promoting and securing equality between labor and management.

3. 따라서, 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요는 없다.

Accordingly, as a general rule, it would not be necessary to recognize a right of dispute on the part of the employer who has an advantage in terms of power. 

4. 그러나, 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다.

However, in case where the employees' act of dispute in a specific labor dispute situation upsets the balance of power between labor and management, and the management becomes subject to a clearly unfavorable pressure on the contrary, it would serve the principle of equity to recognize the right of dispute on the part of the employer as a means of confrontation and defense, to resist such pressure and to recover the balance of power.

5. 우리 법도 바로 이 같은 경우를 상정하여 노동조합 및 노동관계조정법 제2조에서 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있다.

It is in anticipation of such case that our laws provide for the employers' lock-out as a form of an act of dispute along with the employees' strike or sabotage under Article 2 of the Trade union and Labor relations adjustment Act.

6. 다만 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다.

However, a lock-out by the employer under the specific circumstance of labor dispute action can be deemed legitimate only if such action can be deemed reasonable as a means of confrontation and defense in respect to the act of dispute by the employees, in light of the principle of equality, in view of the specific circumstances relating to the attitudes of the parties and developments in the labor-management negotiations, the form of the employees' act of dispute, and the degree of damages incurred by the employer as a result thereof.

7. 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면한다. 

Only if the lock-out is deemed a legitimate act of dispute, the employer can be exempted from the obligation to pay wages to the relevant employees for the lock-out period.  

+ Case +

[Q. 1] 평균임금이 도내 택시회사 중 가장 높은 수준임에도 노동조합이 최고 수준의 임금인상을 요구하여 임금협상이 결렬되었으나 노동조합이 준법투쟁에 돌입한 지 3일 만에 전격적으로 단행한 사용자의 직장폐쇄는 정당성이 인정되는가?  (98다34331)

Even though the wage negotiation broke down because the labor union requested a wage increase to the highest level despite the fact that their average wage were already at the highest level when compared to that of other tax companies in the province, is a lock-out by the employer was carried out abruptly only 3 days after the labor union commenced a law-abiding struggle found to be in legitimacy? 

[A. 1] ⓐ 3일에 불과한 단기간의 준법투쟁으로 인해 회사의 수입금 감소가 경영에 심각한 타격을 끼칠 정도였다고 단정할 수 없다.

The law-abiding struggle of the labor union lasted only 3 days and it cannot be conclusively assumed that the decrease in the company's income for such brief period of time resulted in a material adverse effects on the management of the company. 

회사가 좀 더 시간을 가지고 대화를 통하여 노조와 임금협상을 시도하지 않고, 준법투쟁 3일만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄는, 근로자측의 쟁의행위에 의해 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적, 방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어렵다.

The lock-out by the company, effected only 3 days after commencement of the law-abiding struggle, without any attempt to negotiate with the labor union through dialogue over a longer period of time, cannot be deemed an unavoidable measure that was taken passively and defensively in order to protect the company, under circumstance where the balance of power between labor and management was upset due to an act of dispute by the employees, and the employer was being subject to seriously disadvantageous pressure on the contrary.


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