[노동법사례] 이메일 해고통지의 적법 여부

대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결

■[사안] (1) 甲은 乙사에 2012. 10. 15.에 입사하여 관리부장으로 재직중이었다. (2) 乙은 2013. 7. 2. 정계위원회를 개최하여 ‘대표이사에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사 지시 불복종 등’을 이유로 甲을 징계해고하기로 결정했고, 甲은 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명했다. (3) 징계위원회가 끝난 후 甲은 乙의 대표이사 丙에게 “2013. 6. 25.부터 2013. 7. 2.까지 본인의 사무실 CcTV자료 일체를 본인에게 보내지 말고 담당 노무사에게 보내달라. 억울하게 또다시 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다”라고 말했다. (4) 丙은 같은 날 2013. 7. 2. 甲의 담당노무사 A에게 丙의 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일과 CCTV 관련 자료를 발송했고, A에게 전화하여 이메일 수신 여부를 확인했다. (5) 甲은 A로부터 ‘징계결과통보서’의 내용을 전달받고 지노회에 구제신청을 하여 부당해고판정을 받았다. (6) 乙이 중노위에 재심을 신청하여 중노위는 초심판정을 취소하고 甲의 구제신청을 기각했다.  (7) 甲은 “乙이 이메일로 해고를 통지한 것은 서면에 의한 해고통지가 아니므로 무효이며, 서면형식이 ‘해고통지서’가 아닌 ‘징계결과통보서’이므로 해고 서면에 해당하지 않는다”고 주장하면서 재심판정취소송을 제기했다.
●[결론]  (1) 해고서면통지제도의 취지는 사용자가 해고를 더 신중하게 결정케 하려는 점, 해고의 존부, 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 분쟁을 적정하고 용이하게 해결되도록 하려는 점, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함이다. (2) 해고통지 ‘서면’은 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다. 다만, 전자문서법상 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없다. (3) 전자문서에 사용자의 해고의사를 명확하게 확인할 수 있고, 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있고, 근로자가 해고에 적절히 대응하는 데에 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 전자문서에 의한 해고통지도 서면통지로 볼 수 있다. (4) 따라서, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있다면, 이메일에 의한 해고통지도 서면해고제도의 입법취지를 해치지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면해고통지로서 유효하다. (5) 해고통지서면의 형식을 별도로 규정하지 않으므로, 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있다면 해고통지서면에 해당한다. (6) 甲은 乙이 개최한 징계위원회에 출석하여 구체적인 비위 내용을 통보받고 그에 대한 소명의 기회를 가졌다. (7) 乙이 이메일로 발신한 ‘징계결과통보서’에는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있고, 甲이 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 이메일은 해고통지서면에 해당하며, 명칭은 무엇이든 상관없다.