[사례] 임금피크제와 개별근로계약(2018다200709)

2019. 11. 14. 선고, 2018다200709

 

[사안]

 

1. A는 2014년 3월 B사와 연봉 7000여만원에 일하기로 근로계약을 체결했다.

2. B사는 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 같은 해 6월 '정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%를, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 40%를 지급한다'는 내용의 임금피크제를 공고했다.
3. A는 2014년 9월 회사가 임금피크제를 적용한 임금 내역을 통지하자 이에 동의할 수 없다고 반발했다.

4. 그러나 B사는 A가 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월급으로 기본급의 60%를, 2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 기본급의 40%를 지급했다.

5. 이에 A는 기존 근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다.

 

[쟁점]

노동조합의 동의를 얻은 변경된 취업규칙이 개별근로계약에 우선하는가?

 

[관련법조문]

근로기준법 제94조

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

 

[원심] 원고 패소

 

근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙 변경은 유효하다. 따라서, B사의 임금피크제 시행은 유효하고 이는 A에게도 적용된다.

 

[상고심]

1. 근로기준법 제94조는 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위해 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 해당 조항이 정한 '집단적 동의'는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하다.

2. 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았어도 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 따라서 해당 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다.

 

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