정리해고의 요건

Law/labor 2015. 9. 5. 23:55

Factors for redundancies



(1) 실체적 요건 Substantial requirements


(A) 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.

There must be an urgent managerial necessity.


ⓐ 긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않는다.

An urgent managerial necessity is not necessarily limited to a situation for avoiding a corporate bankruptcy,

ⓑ 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함된다.

It includes a situation commanding a reduction in the number of employees to prepare for a potential future crisis.

ⓒ 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.

'The reduction in the number of employees' also can be acknowledged as being reasonable, judged objectively. 

ⓓ 그러나, 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해진다.

Other requirements mentioned above are not fixed or definitive, so their detailed contents need to be determined case by case, considering whether other requirements have been met.

ⓔ 따라서 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

In order to concretely determine whether a dismissal for downsizing in an individual particular case meets the above-mentioned requirements and thus is legitimate, circumstances concerning each requirement must be considered comprehensively and as a whole.



(B) 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다.

An employer shall make every effort to avoid dismissal.


ⓐ 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다.

The duty of making efforts for avoiding a reorganization dismissal means taking all feasible measures to minimize the scale of dismissal on the part of an employer such as the rationalization of management principles or operation methods, ban on hiring new employees, utilizing temporary rest from employment system, voluntary resignation, or transfer, etc.

ⓑ 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다.

The means and degree of implementing such measures are not predetermined nor fixed, but vary depending on the extent of business crisis, management reasons for a reorganization dismissal, the contents and size of businesses, employee numbers per job level.

ⓒ 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다해야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니다.

How comprehensively employer should exercise his efforts to avoid dismissal for downsizing is not predetermined or fixed.

ⓓ 이는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다.

It varies depending on how serious business downturn is, why employer has to dismiss employees for downsizing, what kind and how big the business is, and how many employees the business has at each hierarchy.

ⓔ 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

If an employer consulted in good faith with labor union or with representatives of employees regarding how to avoid dismissals and reached an agreement as to who will be terminated, these efforts should also be taken into consideration in determining whether employer has exhausted efforts to avoid dismissal.


(C) 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정해야 한다. 

An employer shall establish and follow reasonable and fair criteria for the selection of those persons subject to dismissal. 


ⓐ 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니다.

Reasonable and fair criteria for dismissals are not stereotyped or fixed criteria. 

ⓑ 그 기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라진다.

It should be determined case by case depending on how serious business downturn is, why employer should cut back workforce, what the business is, how employees are composed, and what the social and economic situation is like.

ⓒ 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달했다면 이런 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다.

If employer consulted in good faith with labor union or with representatives of employees as to the criteria for dismissals and reached an agreement, those efforts should also be taken into consideration in determining whether the criteria for dismissal are reasonable and fair. 

ⓓ In this case, there shall be no discrimination on the basis of gender.

이 경우, 성별에 따른 차별이 없어야 한다.


(2) 절차적 요건 A procedural requirement


ⓐ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다.

The criteria for dismissal and the possible ways to avoid lay-off have been notified to the labor union comprising more than half of employees or to the representative of the employees at least 50 days before the intended date of dismissal, and employer is also required to consult the employees in good faith regarding dismissal.

ⓑ 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다.

This procedural requirement is to ensure that substantial requirements  are fully met. It is also desirable that even though the downsizing is inevitable, dismissals should be made through a consultation and mutual understanding of employees and employer.




[Case 1] 인원삭감의 필요성도 없고, 해고회피 노력도 다하지 않은 정리해고

DesktopMobile

 


 

 


반응형
Posted by soo+

댓글을 달아 주세요