Opera et Dies

단체협약의 해석
또는
이행방법에 관하여
관계 당사자간에
의견의 불일치가 있는 때에는
당사자 쌍방
또는
단체협약에 정하는 바에 의하여
어느 일방이
노동위원회에
그 해석 또는 이행방법에 관한
견해의 제시를
요청할 수 있다.

- 노동조합 및 노동관계조정법 제34조(단체협약의 해석) 제1항

법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴
문언의 객관적인 의미가 명확하다면,
특별한 사정이 없는 한
그 문언대로
의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 한다.

단체협약은
근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여
노동조합과 사용자가
단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로,
그 명문 규정을
근로자에게
불리하게
변형해석할 수 없다.

그러나
단체협약 문언의 객관적인 의미가
명확하게 드러나지 않고
문언 해석을 둘러싼
이견이 있는 경우에는,
해당 문언 내용,
단체협약이 체결된 동기 및 경위,
노동조합과 사용자가
단체협약으로 달성하려는 목적과
그 진정한 의사 등을
종합적으로 고려하여,
논리와 경험의 법칙에 따라
합리적으로
해석해야 한다.

[사안]

(1) 남양유업과 남양유업노조는
2010년 단체협약에서
기존 만 55세이던 정년을
만 56세로 연장하면서
임금피크제를 도입했다.

(2) 임금피크제의 내용에 따르면,
임금은
정년 직전 1년간 통상임금의 70%를 지급한다.
정년은
정년에 달한 월이 1월~6월인 사람은
6월 말일 자,
정년에 달한 월이 7월~12월인 사람은
12월 말일 자
로 기재했다.

(3) 남양유업과 남양유업노조는
2012년 단체협약으로,
임금피크제가 적용되는 기간의 임금 수준을
직전 1년간 통상임금의 70%에서
80%로 상향했다.

(4) 남양유업과 남양유업노조는
2014. 7.경 단체협약으로
정년을 만 60세로 연장하고
임금피크제도 그에 맞추어 연장적용하기로 합의했다.

이에 따라 2014년 단체협약 제20조에서
“조합원의 근무정년은 만 60세로 하며
56세부터는 임금피크를 적용한다.
직전 년(55세) 1년간 통상임금을 기준으로
피크를 적용한다.”라고 규정하고,
임금피크율은
만 55세 100%,
만 56세 80%,
만 57세 75%,
만 58세 70%,
만 59세 65%,
만 60세 60%
라고 명시하였다.

(5) 남양유업과 남양유업노조는
2016. 7.경 체결한 2016년 단체협약에서도
만 60세에 적용할 임금피크율을 65%로 높인 것 외에는
기존 단체협약과 동일한 정년 및 임금피크제를
제20조에 규정했다.

(6) 그런데, 단체협약 규정 중
‘56세부터는 임금피크를 적용하되’
라는 문구와 관련하여
임금피크제의 시작이
만 55세부터인지 만 56세부터인지
조합원들 사이에서 논란이 발생했다.

남양유업노조위원장은
2016. 2. 25. 공고문을 게시하여
단체협약 규정이
상·하반기 생일에 따라
만 55세가 된 연도의 7. 1.
또는
다음 연도의 1. 1.부터
임금피크제 적용을 시작한다는 의미로 확인했다.

(7) 남양유업과 남양유업노조는
단체협약규정의 해석을 둘러싸고
논란이 가라앉지 않자,
2017년 단체협약에서
“조합원의 근무정년은 만 60세로 하며
만 55세부터는 임금피크를 적용하되,
적용년도 직전 년 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다.”
라고 기재하고,
임금피크율은
연령 대신
1년차 80%,
2년차 75%,
3년차 70%,
4년차 65%,
5년차 65%
라고 명시했다.

(8) 남양유업노조원들은
만 55세가 되는 연도의 7. 1.
또는
다음 연도의 1. 1.을 기점으로
임금피크제가 적용되어
근로조건이 변경된다는 전제에서
임금피크제를 신청하여 적용받아 왔다.
그러나, 임금피크게 적용시점에 관하여
노조원들은 만 56세로 주장했고,
남양유업은 만 55세로 해석했다.

(9) 남양유업과 노조는
2014년도와 2016년도 단체협약 제20조에서 정한
임금피크제 적용시점 해석에 관하여
충남지방노동위원회에
견해 제시를 요청했고,
충남지방노동위원회는
만 55세로 해석했다.

(10) 노조는
중앙노동위원회에 재심을 신청했고,
중앙노동위원회는
만 56세로 해석했다.

(10) 남양유업은
재심판정취소청구의 소를 제기했다.
제1심은 만 55세로 판단했고, 
항소심은 만 56세로 판단했다.

[판결]

단체협약 규정상
근로자의 정년이
만 55세에서 만 56세로,
다시 만 60세로 순차 연장됨에 따라
그에 맞추어
‘만 55세’를 기준으로
그때부터 1년 단위로 임금피크율이 적용되는 것을 전제로
만 60세 정년까지
총 5년간
임금피크제를 시행하는 규정이라고 해석함이 타당하다.

남양유업과 남양유업노조가
유독
2014년 및 2016년 단체협약에서는
정년과 무관하게
개별 근로자의 ‘만 56세가 되는 날’을 기준으로
그때부터 1년씩 임금피크율을 적용하다가
정년에 도달하는 해에는
생일부터 정년퇴직일까지의 남은 기간만
마지막 임금피크율을 적용하는 것을 전제로
임금피크제 시행을 합의한 것이라 해석할 수 없다.

또한
단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을
‘만 55세’로 해석하는 것이
단체협약의 명문 규정을
근로자에게 불리하게 변형해석하는 것은 아니다.

- 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 -