대기발령조치의 시간적 한계

대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결

1. 징계처분이 아닌 근로자에게 불이익한 처분의 성격

ⓐ 대기발령처럼 근로자에게 불이익한 처분이 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않은 경우에도, 이런 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이다.

ⓑ 따라서, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 있다.

2. 인사명령의 일환으로 대기발령 처분을 한 경우, 징계절차를 거쳐야 하는가?

사용자의 인사명령이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 않았다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다.

3. 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 잠정적 처분인지 확정적 처분인지 판단하는 기준

사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 명칭과 상관없이 구체적인 처분 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단한다.

4. 잠정적 인사명령을 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지하는 것은 유효한가?

ⓐ 대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당했어도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상⋅경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 

ⓑ 따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 없으므로,그 조치는 무효다.

ⓒ 당해 근로자의 기존의 직무범위 중 본질적인 부분을 제한하는 등의 방식으로 사실상 아무런 직무도 부여하지 않은 것과 별 차이가 없는 경우 등도 마찬가지다.