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[3분요약] 통상임금과 정기상여금의 지급일 재직조건 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. - 근로기준법 시행령 제6조 제1항 근로자가 특정 시점 전에 퇴직해도 근무일수에 비례하여 정기상여금이 지급되는 경우라면 그 정기상여금은 통상임금에 해당한다. 단체협약 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다는 규정을 둔 경우, 그 규정만을 근거로 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 지급하지 않는 취지로 단정할 수 없다. 단체협약이나 취업규칙 등에 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 정기상여금을 지급하되, 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 관한 지급조건에 대해서는 특별히 정하지 않았다면, .. 공감수 0 댓글수 0 2022. 11. 17.
[3분요약] 전출과 파견 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 2. 파견불가업무에 파견근로자를 사용하는 경우 3. 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 임시파견 또는 일시파견기간 조항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 5. 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 - 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항 - 직접고용의무는 근로자파견을 업으로 하는 자가 주체가 되어 행하는 근로자파견의 경우에 적용된다. ‘근로자파견을 업으로 하는 자’란 반복·계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자를 말한다. ‘근로자파견을 업으로 하는 자’에 해당하는지 여부는 근로자파견행위의.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 11. 10.
[3분요약] 단체협약의 해석 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다. - 노동조합 및 노동관계조정법 제34조(단체협약의 해석) 제1항 법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 한다. 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형해석할 수 없다. 그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 11. 6.
[3분요약] 통상임금의 요건 - 고정성의 의미 근로기준법과 이 시행령에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. - 근로기준법 시행령 제6조 제1항 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 고정성이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 그 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다. [사안] 甲회사와 乙노조는 매년 임금협상을 할 때, 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 기준일을 지나서 타결되면, 인상된 기본급을 기준일로 소급하여 적용하기로 약정하고.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 11. 4.
[3분요약] 근로관계종료와 구제명령이익 존부 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 근로기준법 제30조(구제명령 등) 제4항 근로기준법 제30조 4항은 부당해고 등 구제절차 도중 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자의 원직복직이 불가능한 경우에도 근로자에게 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익을 인정해야 한다는 취지일 뿐이다. 따라서, 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 11. 3.
[3분요약] 취업규칙 불이익변경 판단기준시점 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. - 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 제1항 근로자에게 불리한 취업규칙변경시에 요구되는 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요한다. 동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익한 변경은 효력이 없다. 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정시점을 기준으로 판단한다. - 대법원 2022. 10. 14, 선고 2022다245518 판결 - 공감수 0 댓글수 0 2022. 11. 3.
[산재] 건설업 하수급인과 구상권 - 2014다204666 대법원 2016. 5. 26., 선고, 2014다204666 판결 【사건개요】 (1) 원수급인은 이 사건 공사를 수급하여 그중 일부를 피고에게 하도급 주었다. (2) 피고는 하도급받은 공사를 수행하기 위하여 고용한 A를 차량에 태워 공사현장으로 출근하던 중 교통사고를 일으켜 A는 상해를 입게 되었다. (3) 근로복지공단은 교통사고로 인한 A의 상해를 업무상 재해로 인정하고 A에게 산재법에 따른 보험급여를 지급했다. (4) 공단은 피고가 산재법 제87조 제1항 본문이 정한 ‘제3자’에 해당한다고 주장하면서 피고에게 구상금을 청구했다. (5) 원심은 피고는 원수급인과 함께 A와 직·간접적으로 산재보험관계에 있는 자이어서 공단의 구상권 행사의 상대방이 되는 ‘제3자’에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 공단의 .. 공감수 0 댓글수 0 2022. 5. 10.
근로기준법 제15조의 취지 근로기준법 제15조 근로기준법 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다. 근로기준법 제56조 (1) 2018년 개정 전 연장근로, 야간근로, 휴일근로는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급. (2) 2018년 개정 후 : ① 연장근로와 야간근로는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급. ② 휴일근로의 경우, 8시간 이내이면 통상임금의 50%, 8시간을 초과하면 통상임금의 100%를 가산하여 지급. 울산광역시 상수도사업본부 단체협약 제42조 제2항 “연장노동, 야간노동, 휴일노동이 중복될 때 사용자는 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다.” 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 통상임금은 근.. 공감수 1 댓글수 0 2021. 8. 15.
[노동사례] 영업양도와 부당해고, 부당노동행위 대법원 2020. 11. 5. 선고 2018두54705 판결 ■[사안] (1) A는 丙으로부터 X병원의 영업 전부를 양수하면서 근로자 M과의 근로관계는 승계 대상에서 제외하는 특약을 체결했다. (2) 이후 甲은 A로부터 X병원의 영업 전부를 양수했으며, A는 양도 이후 폐업했다. (3) 한편, 甲은 A와 영업양수약정을 체결한 시점부터 X병원을 양수하여 개업할 때까지 A와 노조 사이에 단체협약 및 근로관계 승계에 대하여 책임을 충실히 이행하지 않아 법적인 다툼이 진행 중이라는 것과 甲이 협의 없이 X병원을 양수할 경우 근로관계 등에 대한 책임을 부담할 가능성이 있다는 점 등을 고지 받았고, M과 A 사이에 부당해고 사건이 지노위에서 진행 중인 점을 알고 있었다. (4) M은 자신이 노조간부라는 점을 알고,.. 공감수 0 댓글수 0 2021. 8. 4.
[사례] 임금피크제와 개별근로계약(2018다200709) 2019. 11. 14. 선고, 2018다200709 [사안] 1. A는 2014년 3월 B사와 연봉 7000여만원에 일하기로 근로계약을 체결했다. 2. B사는 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 같은 해 6월 '정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%를, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 기준연봉의 40%를 지급한다'는 내용의 임금피크제를 공고했다. 3. A는 2014년 9월 회사가 임금피크제를 적용한 임금 내역을 통지하자 이에 동의할 수 없다고 반발했다. 4. 그러나 B사는 A가 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월급으로 기본급의 60%를, 2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일까지는.. 공감수 0 댓글수 0 2019. 12. 5.
[사례] 학력사칭과 징계해고 (87다카3196) 대법원 1989.3.14. 선고 87다카3196 판결 【해고무효확인등】 [사건의 개요] 1. A는 가정형편상 정규 중학교를 다니지 못하고 고등공민학교만을 마친 채로 있다가 1974.4.24. B사 회장인 C의 추천으로 B사에 입사했다. 2. B사의 인사규정은 생산부 포장실 사원의 자격요건으로서 중졸 이상의 학력을 요구하고 있고, 부정입사 또는 채용시 허위의 진술을 하거나 또는 성명 기타 중요한 경력을 속이거나 허위이력서 등 부정한 방법으로 채용되었을시 징계해고사유로 규정하고 있다. 3. A는 입사한 지 며칠 후 회사측으로부터 중학교졸업증명서의 제출을 요구받자, 친척의 중학교졸업증명서의 이름을 A로 위조하여 제출했다. 4. A는 입사후 8년 동안 계속 B사 생산부 포장실 사원으로 근무했는데, 그동안 학력이.. 공감수 0 댓글수 2 2015. 10. 16.
[3분요약] 근로기준법상 근로자성 판단기준 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. - 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제1호 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단한다. 종속적인 관계인지는 첫쩨, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 둘째, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 그것에 구속을 받는지, 셋째, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 10. 15.
[사례] 경력사칭과 징계해고 (93다30921) 대법원 1993.10.8. 선고 93다30921 판결 【해고무효확인등】 [사안의 개요] 1. A는 철도청에 근무하다가 업무상 배임죄로 형사처벌을 받고 1972.경 파면되었다. 2. A는 종전 직무와는 전혀 다른 관광숙박업 종사원 자격증을 취득하고 5년여 동안 쉐라톤 워커힐 등의 호텔에서 별다른 문제없이 근무했다. 3. 1978.경 B사가 롯데호텔을 개업했는데, 당시 호텔종사원 인력이 부족한 상태였는바, A는 B사에 입사하면서 이력서에 철도청 근무사실과 형사처벌전력을 기재하지 않았다. 4. 한편 B사의 인사관리규정에는 신분 또는 경력의 위조 또는 부정한 방법으로 입사한 자를 징계사유로 규정하고 있다. 5. A는 B사의 식음료부에 배치되어 관광종사원 2급 지배인 자격을 취득하고 식음료부 지배인으로 승진했고,.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 10. 10.
[노동법사례] 이메일 해고통지의 적법 여부 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 ■[사안] (1) 甲은 乙사에 2012. 10. 15.에 입사하여 관리부장으로 재직중이었다. (2) 乙은 2013. 7. 2. 정계위원회를 개최하여 ‘대표이사에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사 지시 불복종 등’을 이유로 甲을 징계해고하기로 결정했고, 甲은 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명했다. (3) 징계위원회가 끝난 후 甲은 乙의 대표이사 丙에게 “2013. 6. 25.부터 2013. 7. 2.까지 본인의 사무실 CcTV자료 일체를 본인에게 보내지 말고 담당 노무사에게 보내달라. 억울하게 또다시 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다”라고 말했다. (4) 丙은 같은 날 2013. 7. .. 공감수 0 댓글수 0 2015. 10. 2.
근로기준법상 근로자 해당 여부 판단 기준 The criteria for determining whether a person is a worker under the Labor Standards Act (1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단한다.Whether a person is a worker under the Labor Standards Act must be judged by whether the person actually offers work to a business or workplace in a subordinate relationship for the purp.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 10. 1.
[사례] 경력사칭과 징계해고 (90다카23912) 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결 【해고무효확인등】 [사안의 개요] 1. A는 고등학교를 졸업한 후 철도청 서울공작창, 인천제철주식회사 등에서 3년 3개월간 직장생활을 한 경력이 있다. 2. B 회사(한라중공업)의 취업규칙에는 회사종업원이 입사 면접시 제출한 이력사항 중 학력·경력 등은 물론 기타 사실과 다른 허위사항을 기재하여 채용되었음이 발견되었을 때는 인시위원회의 의결을 거쳐 징계해고를 할 수 있도록 규정되어 있다. 한편, B 회사는 안전관리요원의 채용요건으로 관례상 “고졸후 직장경력 3년”이라는 조건을 요구한다. 3. A는 B사에 안전관리요원으로 입사지원을 하면서, 자신의 경력사항 중 실제로 철도청 서울공작창에 근무한 기간은 1년 3개월 정도인데, 4년 동안 근무한 것으로.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 9. 26.
[사례] 인원삭감의 필요성도 없고, 해고회피 노력도 다하지 않은 정리해고 (2003두11339) [사례] 인원삭감의 필요성도 없고, 해고회피 노력도 다하지 않은 정리해고 (2003두11339) [관련글] 정리해고의요건 - Desktop◇Mobile 1. 사건의 개요 Summing-up (1) A(전북은행)와 B(노동조합)는 2001. 3. 15. 고임금의 인력구조가 은행의 수지개선에 악영향을 끼치고 있어 수지개선을 위해서는 인력구조조정이 불가피한 경영상의 긴박한 상황임을 인식했다.On 2001.3.15, 'A'(Jeonbuk Bank Co. ltd) and 'B'(the labor union) recognized that they were facing an urgent business situation and called for a reorganization of the employment stru.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 9. 12.
정리해고의 요건 Factors for redundancies (1) 실체적 요건 Substantial requirements (A) 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.There must be an urgent managerial necessity. ⓐ 긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않는다.An urgent managerial necessity is not necessarily limited to a situation for avoiding a corporate bankruptcy,ⓑ 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함된다.It includes a situation commanding a reduction in the number .. 공감수 0 댓글수 0 2015. 9. 5.
직장폐쇄의 정당성 요건 Requirements for a lock-out by employer to be deemed as legitimate 1. 우리 헌법과 노동관계법은 근로자의 쟁의권에 관하여는 이를 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있는 반면 사용자의 쟁의권에 관하여는 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않다.There are explicit provisions in the Constitution and the labor-related laws which actively guarantee the employee's right of dispute, while there is no clear provision on the employer's right of dispute. 2. 이는 일반 시민법에 의하여 압력행사 수단.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 9. 2.
휴게시간과 업무상 재해 근로자가 휴게시간 중에 사업장 내 시설을 이용하다가 입은 부상이 업무상 재해에 해당하기 위한 요건The requirements for a worker's injury to be qualified as an occupational accident when the injury occurs while the worker uses the facilities in the place of business during the recess 1. 휴게시간 중에는 근로자에게 자유행동이 허용되므로, 일반적으로 근로자는 사업주의 지배·관리하에 있다고 할 수 없고, 따라서 근로자가 휴게시간 중에 사업장 내 시설을 이용하여 어떤 행위를 하다가 부상을 입은 경우일지라도 업무상 재해라 할 수 없다.Since the workers a.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 9. 1.
노동조합 대의원의 선거 The election of the national representatives of the labor union ⓐ 노동조합 및 노동관계조정법 제17조 제2항이 노동조합의 최고의결기관인 총회에 갈음할 대의원회의 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록 규정하고 있는 취지는, 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조합의 조직과 운영에 관한 의사결정에 관여할 수 있도록 함으로써 조합내 민주주의, 즉 조합의 민주성을 실현하기 위함에 있고 이는 강행규정이다.The intent of Paragraph 2 of Article 17 of the Trade union and labor relations adjustment Act providing that the national representative.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 8. 25.
현행법상 근로자대표의 역할 근기법 정리해고 사전협의(24조 3항) 3개월 탄력근로 서면합의(51조 2항) 선택근로 서면합의(52조) 보상휴가제 서면합의(57조) 간주근로 서면합의(58조 2항) 연장근로 및 휴게시간의 추가·변경 서면합의(59조) 유급휴가대체 서면합의(62조) 임산부 및 18세 미만자의 야간·휴일근로 협의(70조 3항) 퇴직급여법 퇴직급여제도 종류 선택·변경 동의·의견제출(4조 3항~4항) 퇴직연금규약작성 동의(12조 및 13조) 퇴직연금제도의 10인 미만 사업장 특례규정상 동의(26조) 파견법 파견사업 조사․연구(4조) 파견근로자사용 협의(5조 4항) 정리해고 후 파견근로자사용금지기간단축 동의(시행령 4조) 산업안전보건법 산업안전보건위 의결사항, 산업안전보건관리규정, 도급사업 안전․보호조치, 물질안전보건자료, 작업.. 공감수 0 댓글수 0 2015. 4. 7.
기간제법상 고용의제의 요건 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결 [사안] ⓐ 甲(한국마사회)은 2008. 2. 11. 乙을 응급구조사로 채용하면서 단시간근로자로서 기간제 근로계약을 체결한 후 2009. 2. 10.까지 4차례 반복하여 갱신했다.ⓑ 이후 2009. 2. 11.부터 시간제 경마직과 근로조건이 다른 상근계약직을 체결하였다.ⓒ 甲은 2011. 2. 10. 乙에 대하여 기간제근로계약의 종료를 이유로 계약해지를 통보하였다.ⓓ 乙은 甲에서 기간제근로자로 근무한 기간이 2년을 초과하였으므로 甲의 계약해지통보는 부당해고임을 주장하며 해고무효확인의 소를 제기하였다. [쟁점] 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호와 동법 시행령 제3조 제3항 제6호에서 정한 단시간근로자로 기간제 근로계약을 체결했다가 해당 근로관계.. 공감수 0 댓글수 0 2014. 12. 4.
취업규칙의 불이익변경과 집단적 동의 노동법학46호에 실린 계명대 법대 이상덕교수님의 논문을 읽었다.달리 특별하다거나 새로운 내용은 없었고, 뭔가에 쫓기면서 급하게 쓴 듯한 인상을 받았다.추측컨대 계명대나 혹은 동료교수가 재직하는 사립대에서 재단 이사장이 교수계를 장악하기 위해 모종의 횡포를 부린 모양이다. 논문의 주요요지중 하나가 인데 이 점에 대해서는 그다지 동의하지 않는다.계약에 관한 문제는 형사처벌로 실효성을 확보하기 보다는 효력여부에 관한 문제로 접근하는 것이 옳다고 본다.처벌을 아무리 강화한들 합리성이론을 따르는 한 2007도3037 판결처럼 동의절차위반 처벌규정은 유명무실하지 않을까? 공감수 0 댓글수 0 2013. 8. 4.
헌법재판소 2013년 7월 25일 선고사건 노동관련 결정 요지 【사건】2011헌바395 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제43조 제1호 등 위헌소원 【결정선고일】2013. 7. 25 【사건개요】 청구인은 소속 근로자들이 00타이어 주식회사 공장에서 타이어 포장공정 업무에 종사한 것이 00타이어 관리자의 지휘·명령 아래 제조업의 직접생산공정업무인 타이어 포장공정 업무에 종사한 것으로서 실질적으로는 제조업의 직접생산공정업무에 관하여 근로자파견사업을 하여 파견근로자보호등에관한법률위반죄를 범하였다는 이유로 기소되어 벌금형을 선고받고, 항소하여 항소심 계속 중 구 '파견근로자보호 등에 관한 법률' 제43조 제1호 및 '파견근로자보호 등에 관한 법률' 제43조 제1호에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였으나 기각되자(광주고등법원 2011초기3), 2011. 12. 27. 이.. 공감수 0 댓글수 0 2013. 7. 27.
1997년 해리카츠 인터뷰 인사노무관리 책을 읽다 보면 학자들 이름이 종종 나오는데, 페이욜이나 테일러 같은 이름이야 인지도가 꽤 있다 하지만, 비법학도가 사비니나 예링 같은 이름을 알기 힘든 것처럼 경영학을 전공한 사람이 아닌 바에야 해리 카츠가 누군지 알 턱이 없다. 1997년 3월 14일 금요일 매일경제 인터뷰 해리 카츠 美(미)코넬대 석좌교수 “권위적 노사관계 벗을때” 美(미) 자동차업계 근로자 참여 견인 경제위기 극복 타산지석 삼아야 해리 카츠(Harry Katz·46)교수는 고용분야에서는 세계적인 권위자. 미국 MIT 경영학 교수를 거쳐 현재 코넬대학교 노사관계학과 석좌교수로 있다. 「미국 산업관계의 전환」이나「텔레커뮤텔레커뮤니케이션:노동과 고용의 리스트럭처링」등 그의 저서는 이미 노사관계에서 필독서로 꼽일 정도다. 자.. 공감수 0 댓글수 0 2013. 7. 12.
교섭대표간주노조와 단체협약체결지연 2013. 5. 9.자 2013마359 결정 〔단체교섭응낙가처분〕 Ⅰ. 쟁점 노조법 부칙 제4조에 따라 교섭당사자의 지위가 유지되는 노동조합이 2011. 7. 1.부터 1년간 단체협약을 체결하지 못한 경우 교섭당사자의 지위가 박탈되는지 여부 Ⅱ. 노조법 부칙 제4조의 해석 1. 노조법 부칙 제4조의 의의 노조법 부칙 제4조의 입법취지는 교섭창구단일화제도 시행 당시 단체교섭 중인 노동조합의 단체교섭권 보호에 있을 뿐 다른 노동조합의 교섭권을 제한하는 데에 있지 않다. 즉 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합이 법 시행으로 갑자기 교섭당사자의 지위를 상실하여 그때까지 진행된 단체교섭의 성과를 무위로 돌리고 새로이 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 하여야 하는 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 입법취지가 .. 공감수 0 댓글수 0 2013. 7. 8.
대기발령조치의 시간적 한계 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 1. 징계처분이 아닌 근로자에게 불이익한 처분의 성격 ⓐ 대기발령처럼 근로자에게 불이익한 처분이 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않은 경우에도, 이런 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이다.ⓑ 따라서, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 있다. 2. 인사명령의 일환으로 대기발령 처분을 한 경우, 징계절차를 거쳐야 하는가? 사용자의 인사명령이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 않았다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다. 3. 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 잠정.. 공감수 0 댓글수 0 2013. 6. 21.

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