Opera et Dies

대법원 1989.3.14. 선고 87다카3196 판결 【해고무효확인등】 

[사건의 개요] 

1. A는 가정형편상 정규 중학교를 다니지 못하고 고등공민학교만을 마친 채로 있다가 1974.4.24. B사 회장인 C의 추천으로 B사에 입사했다.

2. B사의 인사규정은 생산부 포장실 사원의 자격요건으로서 중졸 이상의 학력을 요구하고 있고, 부정입사 또는 채용시 허위의 진술을 하거나 또는 성명 기타 중요한 경력을 속이거나 허위이력서 등 부정한 방법으로 채용되었을시 징계해고사유로 규정하고 있다.

3. A는 입사한 지 며칠 후 회사측으로부터 중학교졸업증명서의 제출을 요구받자, 친척의 중학교졸업증명서의 이름을 A로 위조하여 제출했다. 

4. A는 입사후 8년 동안 계속 B사 생산부 포장실 사원으로 근무했는데, 그동안 학력이 모자라 작업에 지장을 초래한다는 지적을 받은 일은 없었으며, B사에 근무 중 1975.2.15. 무단결근을 이유로 감봉 1개월의 징계처분을 받았으나 1977년과 1978년에는 개근사원에게 주는 표창을 받기도 하였다.

5. A는 1982.7.30. 노동조합 조합장으로 선출되었다.

6. B사는 A가 조합장으로 선출되는 과정에서 사내의 질서와 근무기강을 문란하게 하였으며 허위사실을 유포하고 폭행사건으로 형사처벌을 받는 등 B사의 내부적인 업무방해 내지는 대외적인 명예손상을 야기시켰다는 등의 이유로 1982.8.11. A를 징계해고했으나, 징계해고무효확인판결이 확정되었다. 

7. B사는 A를 징계해고한 직후인 1982.8.24.경 A가 졸업증명서를 위조하여 제출한 사실을 알게 되었으나 이를 이유로 한 징계처분을 하지 않고 있다가 징계해고무효확인판결이 선고되어 확정되자 A를 복직시키지 않고 1986.5.26. 업증명서위조를 이유로 다시 A를 징계해고했다.

[대법원판결]

1. B가 A를 고용할 때에 위조된 중학교졸업증명서 제출사실을 을 알았다면 A의 근로능력의 측면외에도 정직성 등 인격적측면을 고려하여 A를 고용하지 않았을 것이 경험칙상 명백하다.

2. A가 그동안 학력미달로 인한 능력부족으로 작업에 지장을 초래한 일이 없었다고 하여도 이는 A의 근로능력 즉, 노동력을 뒷받침할 사유는 될지언정 인격적 측면에서 고려해야 할 고용조건까지 뒷받침해주는 사유는 될 수 없다.

3. A가 입사 후 8년간 계속 근무하여 왔다는 것은 학력사칭과 문서위조 등 부정사실이 그토록 장기간 발각됨이 없이 은폐되었다는 점에서 오히려 B사의 기업질서유지에 부정적인 영향을 미친다고 볼 수 있을지언정 8년의 시일경과로 하자가 치유되었다고 볼 수 없다.

4. B는 A의 학력사칭을 1982.8.24.경에 비로소 알게 되었는데 그 전인 1982.8.11.에 이미 A를 업무방해 및 명예손상 등을 이유로 1차 징계해고했고, 1986.3.7.경에 A의 승소판결이 확정되었으므로, 그동안 B로서는 A에 대하여 위 징계사건과 별도로 학력사칭을 이유로 중복하여 해고처분을 할 수 없었다.

5. 설령, 학력사칭을 이유로 한 징계해고에 A의 노동조합활동을 배제하려는 의도가 추정된다 해도 징계해고요건사실이 명백히 인정되어 더 이상 고용관계를 계속시킬 수없다고 보아서 해고한 이상 반노동조합의 의사가 추정된다는 것만으로는 위 해고처분이 위법하다고 볼 수 없다.

대법원 1993.10.8. 선고 93다30921 판결 【해고무효확인등】 

[사안의 개요]

1. A는 철도청에 근무하다가 업무상 배임죄로 형사처벌을 받고 1972.경 파면되었다.

2. A는 종전 직무와는 전혀 다른 관광숙박업 종사원 자격증을 취득하고 5년여 동안 쉐라톤 워커힐 등의 호텔에서 별다른 문제없이 근무했다.

3. 1978.경 B사가 롯데호텔을 개업했는데, 당시 호텔종사원 인력이 부족한 상태였는바, A는 B사에 입사하면서 이력서에 철도청 근무사실과 형사처벌전력을 기재하지 않았다.

4. 한편 B사의 인사관리규정에는 신분 또는 경력의 위조 또는 부정한 방법으로 입사한 자를 징계사유로 규정하고 있다.

5. A는 B사의 식음료부에 배치되어 관광종사원 2급 지배인 자격을 취득하고 식음료부 지배인으로 승진했고, 여러차례 대표이사 표창과 서울올림픽 조직위원장으로부터 표창을 받는 등 B사의 식음료부에서 요구되는 근로능력이나 자질에 부족함이 없이 13년간 근무해왔는데, B사는 A가 13년 전 입사 당시 이력서상 처벌 및 파면사실을 은폐하였다는 사유로 징계해고했다.

[대법원판결]

1. A의 경력 및 형사처벌사실 은폐는 B사의 인사규정상 징계사유에 해당한다.

2. 그러나, A가 형사처벌을 받고 철도청으로부터 파면된 뒤 그 직무와는 전혀 다른 관광숙박업 종사원 자격증을 취득하고 B사에 입사하기 전까지 5년여 동안 쉐라톤 워커힐 등의 호텔에서 별다른 문제없이 근무한 점, A가 B사에 입사할 당시 호텔종사원 인력이 부족하던 시기였다는 점, A가 형사처벌을 받고 파면된 것은 B사 입사시를 기준으로 하더라도 6년여 전의 일이는 점, A사 입사한 식음료분야로서 업무상 배임죄가 B사에서의 A의 직무 분야에서의 근로능력의 평가나 배치의 적정화, 직장에 대한 정착성이나 적응성의 평가 등에 크게 영향을 준다고 보기 어렵다.

3. 따라서, A의 경력은폐가 B 회사의 경영질서 유지 및 노사간의 신뢰관계에 영향을 주어 B 회사가 사전에 그와 같은 사실을 알았더라면 A와 고용계약을 맺지 않았을 것이라거나 적어도 동일조건으로 계약을 맺지는 않았을 것이라고 보기는 어렵다.

4. 설령, 고용계약에 영향이 있다 해도 A가 입사 후 B사의 식음료부에서 요구되는 근로능력이나 자질에 부족함이 없이 13년간 성실하게 근무하여 온 점을 참작해 보면, 이력서상 처벌 및 파면사실을 은폐하였다는 사유만으로 그 범죄사실의 구체적 내용이나 죄질 또는 정황이 B 회사와의 고용관계를 존속시킬 수 없는 정도의 것인지를 확인해 보지 않고 A를 해고한 것은 징계사유에 비하여 가혹하여 정당한 이유없는 해고다.

대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결

■[사안] (1) 甲은 乙사에 2012. 10. 15.에 입사하여 관리부장으로 재직중이었다. (2) 乙은 2013. 7. 2. 정계위원회를 개최하여 ‘대표이사에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사 지시 불복종 등’을 이유로 甲을 징계해고하기로 결정했고, 甲은 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명했다. (3) 징계위원회가 끝난 후 甲은 乙의 대표이사 丙에게 “2013. 6. 25.부터 2013. 7. 2.까지 본인의 사무실 CcTV자료 일체를 본인에게 보내지 말고 담당 노무사에게 보내달라. 억울하게 또다시 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다”라고 말했다. (4) 丙은 같은 날 2013. 7. 2. 甲의 담당노무사 A에게 丙의 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일과 CCTV 관련 자료를 발송했고, A에게 전화하여 이메일 수신 여부를 확인했다. (5) 甲은 A로부터 ‘징계결과통보서’의 내용을 전달받고 지노회에 구제신청을 하여 부당해고판정을 받았다. (6) 乙이 중노위에 재심을 신청하여 중노위는 초심판정을 취소하고 甲의 구제신청을 기각했다.  (7) 甲은 “乙이 이메일로 해고를 통지한 것은 서면에 의한 해고통지가 아니므로 무효이며, 서면형식이 ‘해고통지서’가 아닌 ‘징계결과통보서’이므로 해고 서면에 해당하지 않는다”고 주장하면서 재심판정취소송을 제기했다.
●[결론]  (1) 해고서면통지제도의 취지는 사용자가 해고를 더 신중하게 결정케 하려는 점, 해고의 존부, 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 분쟁을 적정하고 용이하게 해결되도록 하려는 점, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함이다. (2) 해고통지 ‘서면’은 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다. 다만, 전자문서법상 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없다. (3) 전자문서에 사용자의 해고의사를 명확하게 확인할 수 있고, 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있고, 근로자가 해고에 적절히 대응하는 데에 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 전자문서에 의한 해고통지도 서면통지로 볼 수 있다. (4) 따라서, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있다면, 이메일에 의한 해고통지도 서면해고제도의 입법취지를 해치지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면해고통지로서 유효하다. (5) 해고통지서면의 형식을 별도로 규정하지 않으므로, 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있다면 해고통지서면에 해당한다. (6) 甲은 乙이 개최한 징계위원회에 출석하여 구체적인 비위 내용을 통보받고 그에 대한 소명의 기회를 가졌다. (7) 乙이 이메일로 발신한 ‘징계결과통보서’에는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있고, 甲이 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 이메일은 해고통지서면에 해당하며, 명칭은 무엇이든 상관없다.

대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결 【해고무효확인등】 

[사안의 개요]

1. A는 고등학교를 졸업한 후 철도청 서울공작창, 인천제철주식회사 등에서 3년 3개월간 직장생활을 한 경력이 있다. 

2. B 회사(한라중공업)의 취업규칙에는 회사종업원이 입사 면접시 제출한 이력사항 중 학력·경력 등은 물론 기타 사실과 다른 허위사항을 기재하여 채용되었음이 발견되었을 때는 인시위원회의 의결을 거쳐 징계해고를 할 수 있도록 규정되어 있다. 한편, B 회사는 안전관리요원의 채용요건으로 관례상 “고졸후 직장경력 3년”이라는 조건을 요구한다.

3. A는 B사에 안전관리요원으로 입사지원을 하면서, 자신의 경력사항 중 실제로 철도청 서울공작창에 근무한 기간은 1년 3개월 정도인데, 4년 동안 근무한 것으로 기재하고 이력서 작성 당시에도 근무하고 있는 것처럼 허위기재하여 이력서를 제출했다.

4. B사는 관례상의 채용조건을 엄격하게 조사하지도 않고 1984. 9. 17. A를 채용했다. 그리고 A의 입사전 직장경력을 고졸 후 3년 이상에 해당하는 것으로 인정하고, A의 임금을 6급 4년차 9호봉으로 책정하여 A의 실제경력에 합당한 임금을 지급했다.

5. B는 1988.7.5. A의 이력서의 경력사항 허위기재를 징계사유로 삼아 A를 징계해고했다.

[원심판결]

1. A의 경력사항의 허위기재는 B 회사의 A에 대한 신뢰관계나 기업질서의 유지 등에 영향을 주지 않는다.

2. B사가 허위기재내용을 알았다 해도 A를 고용하지 않았으리라 인정되지 않는다.

3. 따라서, B가 경력허위기재를 이유로 A를 징계해고한 것은 정당한 이유가 없는 부당해고다.

[대법원판결]

1. B사의 취업규칙의 경우와 같이, 근로자가 채용될 때 제출한 이력서에 허위의 경력 등을 기재한 행위를 징계해고사유의 하나로 삼은 규정은, 그와 같은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이라거나, 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에까지 이를 적용하지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다.

2. A가 실제로 철도청 서울공작창에 근무한 기간은 1년 4개월 남짓에 불과한데도, A가 작성하여 B에게 제출한 이력서에는 마치 약 4년간이나 그것도 이력서를 작성할 당시까지도 여전히 같은 곳에 근무하고 있는 것처럼 경력을 허위로 기재했다면, 허위로 기재된 경력의 기간과 그 경력이 A의 모든 경력 중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 볼 때, 바로 징계해고사유를 규정한 B사의 취업규칙에 해당한다.

3. 따라서 B사의 A에 대한 징계해고는 정당한 이유가 있는 해고다.

4. A가 B사의 관례상의 채용요건인 직장경력을 가지고 있었다거나, B사가 A의 입사전 직장경력을 엄격하게 조사하지도 않고 A를 고용함에 있어서, A의 임금을 그의 실제 경력에 합당하도록 책정하였다는 등의 사정만으로는, 징계해고사유를 규정한 취업규칙을 그대로 적용하면 사회통념상 타당성이 없는 것으로 평가될 만한 특별한 사정이 있어서 B사의 A에 대한 징계해고가 위법한 것이라 볼 수 없다. (파기환송)